O termo People Analytics foi utilizado pela primeira vez pela Google. Em um artigo para o LinkedIn, o ex funcionário Mike West conta como foi surgiu o conceito. No artigo “What is the history of People Analytics?”, em tradução livre, “Qual a história do people analytics?”, West conta no artigo que na Google, o termo ainda não havia sido usado até 2007, mas que, a empresa já contava com profissionais responsáveis por analisar dados referentes a colaboradores, assim como, outras empresas já tinham esta prática antes da gigante tecnológica nomeá-la.
Muitas empresas passaram ou estão passando por esse momento. Contam com profissionais focados em fazer análises no time de recursos humanos, mas não tem uma área especializada. Outras empresas, entretanto, ainda não o fazem e não entendem a importância dessa área.
Neste artigo, te mostraremos mais sobre ela e por que você deveria implementar no seu negócio. Vamos lá?
O que é People Analytics?
People Analytics é uma área que faz parte do time de recursos humanos (gestão de pessoas, people operations, desenvolvimento humano, etc…) responsável pela análise de dados referentes a comportamentos, benefícios, e tudo que envolve as pessoas que trabalham em uma companhia, com objetivo de auxiliar a tomada de decisões em tudo que se relaciona com a área de RH.
O conceito surgiu e se difundiu com as evoluções tecnológicas, embora alguns pesquisadores acreditem que a prática vem de muito antes.
No Brasil, quem primeiro falou sobre o tema foi a Fundação Instituto de Administração (FIA), com a criação de uma pós-graduação sobre o assunto e posterior criação da Comissão de People Analytics pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
Por que usar People Analytics?
O People Analytics é uma atividade essencial na área de recursos humanos, que melhora os resultados e o dia a dia de qualquer empresa. Segundo uma pesquisa da McKinsey, 80% das empresas que utilizam People Analytics diz ter havido melhorias nas decisões do RH com a implementação da prática.
Isso porque, o uso do People Analytics em diferentes atividades é benéfico para a empresa. Por exemplo, o uso de dados para a escolha de candidatos em processos seletivos permite tomadas de decisões mais acertadas, já que facilita o cruzamento de dados dos candidatos com as necessidades e cultura da empresa.
Assim também é para melhorar a permanência dos colaboradores na empresa, isto é, redução de turnover. Além disso, usar People Analytics pode auxiliar na escolha e contratação de benefícios corporativos, identificação de gaps e melhoria das skills do time.
Onde implementar People Analytics no meu negócio?
Já citamos brevemente algumas áreas e formas de uso do People Analytics em um negócio, mas é importante exemplificar melhor.
O People Analytics pode ser implementado em:
Processos seletivos
Nos processos seletivos, é possível usar o People Analytics, como já citamos anteriormente, para fazer o cruzamento de dados dos candidatos e das necessidades das vagas. Por exemplo, como decidir entre dois candidatos com qualificações excelentes?
Os dados podem trazer a resposta, por exemplo, por fit cultural. A aplicação de testes de perfil – cuja responsabilidade de analisar é do time de people analytics – pode auxiliar nesse sentido. Ou seja, se coleta dados e a decisão é tomada com base neles.
Retenção de talentos
Outra atividade que é necessário contar com o time de People Analytics é na retenção de talentos. O time pode, por exemplo, propor pesquisas de clima, para identificação de problemas nas equipes, pesquisas de satisfação dos colaboradores, entre outras.
Por exemplo, se há uma insatisfação da equipe com os benefícios corporativos, o que fazer para melhorá-los? Quais as possibilidades? Ou então, se há uma insatisfação salarial, existe uma forma de melhorar nesse quesito? O problema é o clima: o que está causando? É a liderança? É necessário trocar ou é possível manter e resolver os gaps?
Enfim, com esses dados, é possível identificar as insatisfações e tomar decisões que as diminuam, favorecendo assim a permanência de pessoas engajadas e bons profissionais na equipe.
Avaliações de desempenho, feedbacks e treinamentos
Assim como na retenção, a área de People Analytics pode ter forte influência no desempenho do time e na melhoria das entregas dos colaboradores. Para isso, a equipe pode fazer ciclos de avaliações de desempenho e feedbacks e usar os dados coletados para identificar as falhas e propor as melhorias necessárias.
Nesse sentido, a equipe pode ainda propor novos treinamentos para os colaboradores a fim de melhorar as skills e ter profissionais mais preparados para os desafios e objetivos da empresa deseja.
Formação de lideranças e guia de carreiras
Já falamos sobre as pesquisas de clima relacionadas a retenção de talentos, mas estas podem servir também para identificação das expectativas de carreiras da equipe. A identificação dos gaps da equipe, quando cruzadas com os dados de ambição e feedbacks do trabalho, auxiliam as lideranças a trilhar, junto a equipe, um plano de carreira mais eficiente, atingindo o máximo da entrega do colaborador e auxiliando-o a chegar no cargo e salário desejados.
E isso vale, também, para as lideranças – e pessoas que desejam ser líderes. Com os dados cruzados fica mais fácil trilhar a carreira rumo ao cargo de liderança e melhorar o desempenho daqueles que já o tem.
Previsões e projeções
Por fim, e não menos importante, a área de People Analytics pode auxiliar com análises preditivas e com projeções para tomar decisões melhores acerca das demandas. Veja, sabe-se que um número x de funcionários está para sair da empresa e não há maneira de retê-los. O que fazer? É possível antecipar contratações?
Ou então, sabe-se que haverá aumento na inflação, é possível ajustar os vale-transporte, vale-refeição e vale-alimentação? Se sim, como fazer?
Com as previsões e projeções é possível se antecipar em relação a mudanças e problemas e evitá-los ou se preparar para resolver de maneira ágil.
Como implementar People Analytics?
Para implementar o People Analytics no seu negócio, é importante seguir alguns passos:
1- Entender a importância da área
O primeiro passo para a implementação de uma equipe de People Analytics é entender a importância da área e das atividades por ela realizadas. É necessário identificar, também, qual o sentido desta no seu negócio. Isso porque, se você possui, por exemplo, uma equipe muito pequena, talvez contar com essa área ainda não seja sua prioridade. É importante entender onde se está, antes de desejar chegar a um novo patamar.
2 – Contratar profissionais capacitados
Se sua empresa já tem um nível médio, então, sim, talvez já seja possível criar uma área de People Analytics (ainda que no primeiro momento seja apenas um colaborador com este foco). Um profissional que entende de dados e tem como especialização a área de gestão de pessoas fará a diferença nas tomadas de decisão e pode começar já fazendo a coleta e análise de dados para melhorar as decisões e ações do seu negócio.
3 – Aplicar ações de coleta de dados
Não adianta contar com uma área de análise de dados sem ter os dados, por isso, o primeiro passo após contar com um colaborador com foco neste tema é a implementação de ações de coleta de dados. Assim, o profissional selecionado para atuar no People Analytics deve implementar essas ações para coleta de informações, seja por meio de pesquisas ou por meio de agrupamento de informações e começar as análises identificando padrões e cruzando dados.
4 – Contar com ferramentas de People Analytics
É claro que, para a análise ser correta e coerente, é importante também contar com uma ferramenta que facilite o agrupamento e cruzamento de dados. Com isso, o profissional de People Analytics consegue analisar muito mais dados e fazer pareceres mais acertados que irão ajudar na tomada de decisões e aplicação de ações voltadas para os colaboradores.
5 – Implemente as ações
Após a implementação da área, é o momento de aplicação das ações sugeridas a partir da coleta de dados. Para isso, treine os líderes, informe a equipe, treine a equipe, tire dúvidas e faça cobranças constantes para que as ações sejam seguidas, para que a análise posterior não contenha imprecisões.
6 – Mantenha análises contínuas
Após a implementação de ações, é necessário manter as pesquisas ativas e identificar novos problemas, ver o que persiste e buscar outras soluções. Além disso, é importante verificar qual o resultado das ações anteriores, se foram efetivas ou não, e se serão mantidas ou substituídas.
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Quais as ferramentas de People Analytics?
Com o avanço da tecnologia, surgem a cada dia, ferramentas para diversas áreas de gestão, e não seria diferente com o People Analytics. Podemos citar entre elas as ferramentas de pesquisa, como a gupy para processos seletivos, a mindsight para pesquisas de perfil, pulses para pesquisa de clima, entre outras.
Além disso, softwares de análise de dados para o RH estão cada dia mais comuns. E por fim, as ferramentas de Business Intelligence ou Ferramentas de BI.
Em dúvida sobre qual delas utilizar? Conheça nosso material:
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